Японски символи
www.dentalimplants.bg www.bg-tourinfo.com www.ralev-dental.bg www.bg-dentist.com www.ralev.ws
От предишната страница. Защо тази система е била подходяща за японското икономическо чудо? След 1945 г., Япония трябва да възстанови промишлеността си, да повиши производителността и да настигне технологично развитите икономики. Дългосрочната заетост съответства на тази задача по няколко начина. Първо — обучение. Компанията има стимул да инвестира в умения, които не могат да бъдат придобити само чрез кратък курс. Работникът има стимул да усвои технологията, защото очаква да използва знанията си в същата организация години наред. Второ — непрекъснато усъвършенстване. В производствени системи, известни с практики като kaizen, служителите могат да участват в постоянното подобряване на процесите. Знанието, натрупано на работното място, става част от конкурентното предимство на компанията. Трето — доверие и координация. Когато ръководството и служителите очакват да работят заедно дълго време, е по-лесно да се изграждат устойчиви екипи и да се планират дългосрочни инвестиции. Четвърто — индустриална дисциплина. Компанията може да премества служители между отдели, да ги обучава за нови задачи и да запазва институционалната памет, вместо да търси изцяло нов екип за всяка промяна. Това не означава, че доживотната заетост сама е създала японското икономическо чудо. Резултатът е свързан и с образованието, инвестициите, технологичното усвояване, износа, достъпа до международни пазари и конкуренцията. Но традиционната трудова система е била съвместима с индустриализацията, основана на натрупване на знания и постоянно подобряване на производството. Скритата цена: две категории работници. Тук се намира най-съществената уговорка към романтичната представа за японската трудова култура. Японският модел създава разграничение между regular employees — редовни служители с по-стабилни трудови отношения — и non-regular employees, сред които има работници на непълно работно време, срочни договори и наети чрез агенции. Тази втора категория често осигурява гъвкавостта, която традиционната система отказва да осигури чрез лесно освобождаване на редовните служители. ОИСР изрично описва нерегулярно наетите като своеобразен буфер, чрез който фирмите приспособяват персонала към икономическите колебания. Така се появява парадокс: Един служител в голяма корпорация може да разчита на дългосрочна кариера. Друг, който върши сходна работа, но е на срочен или непълен договор, може да получава по-ниско възнаграждение и да има по-малко възможности за обучение и повишение. Младите хора, които не успяват да влязат в традиционния канал за редовна заетост, могат да изпитват трудности да преминат към него по-късно. Жените са непропорционално представени в нерегулярната заетост, което допринася за разликите в доходите и кариерното развитие. Следователно японската система не премахва риска от загуба на работа. Тя го разпределя неравномерно. Защо японците не сменят работодателя си толкова лесно? Причините не са само културни. Ако заплащането расте със стажа, смяната на работодателя може да означава загуба на част от очакваното бъдещо възнаграждение. Ако обучението е специфично за компанията, уменията на служителя може да не бъдат оценени напълно от нов работодател. Ако повишението зависи от дългогодишна вътрешна кариера, напускането означава да започне отново изграждането на репутация. Това прави смяната на работа по-скъпа — дори когато новата позиция предлага по-добри перспективи. В САЩ, особено в технологичните отрасли, специалистът може да увеличи възнаграждението си чрез преминаване към друга компания. В традиционната японска система, работодателят може да цени повече натрупания вътрешен стаж, лоялността и способността на служителя да работи в различни подразделения на една организация. Нито един от моделите не е универсален. Продължението на тази история, ще намерите на следващата страница.